Esto es lo que debería hacer Ubisoft para luchar realmente contra el acoso sexual

Varios mensajes en Twitter acusan Empleados de Ubisoft de ser culpable de acoso y agresión sexual. La empresa dijo ayer que había iniciado una investigación (que está obligada a hacer). Pero nuevamente, uno no puede evitar pensar que las acciones deberían haberse tomado antes. Los empleadores tienden a pensar que, a menos que tengan una prueba física de los hechos (correos electrónicos explícitos, grabación de cámaras de vigilancia), no es necesario hacer nada. Esto es totalmente falso y afortunadamente, ya que en muchos casos, la víctima no tiene tales elementos. "Hay un cambio en la carga de la prueba. Una persona que afirma ser víctima de acoso sexual tendrá que proporcionar lo que se denomina un caso prima facie. Entonces dependerá del empleador demostrar que no se trata de acoso sexual.”, Especifica Vesna Nikolov, oficial legal a cargo de la misión en la Asociación Europea contra la Violencia contra la Mujer en el Trabajo.

Para establecer un conjunto de pistas consistentes, la persona puede, en particular, utilizar elementos relacionados con su situación médica (deterioro de la salud, depresión, etc.) o testimonios indirectos (familiares que han recogido las confidencias de la víctima, compañeros que han sido víctimas de hechos similares, etc.). El empleador, por su parte, en ningún caso debe esperar pruebas de la situación o que la víctima presente una denuncia antes de actuar. Tiene la obligación legal de proteger a sus empleados.. "Tan pronto como haya un rumor, es imperativo que lo verifique. O es cierto o es falso y significa que alguien está participando en denuncias calumniosas. En cualquier caso, hay un problema por resolver.”, Explica Caroline De Haas, fundadora del grupo Egaé, agencia de consultoría y formación especializada en igualdad entre mujeres y hombres.

Facilitar informes y valorar adecuadamente la gravedad de los hechos.

Para luchar contra el acoso sexual, la formación de equipos es también una línea de actuación estratégica. "Debemos comenzar por capacitar a la gerencia en estas cuestiones, luego a los gerentes y finalmente a los empleados. Los cursos de capacitación ayudarán en particular a los gerentes a detectar señales débiles que revelen problemas y calificar con precisión la situación. ¿Es este un acto sexista? ¿Acoso sexual? El grado de gravedad no es el mismo y estas situaciones no requieren las mismas respuestas”, Enfatiza Caroline De Haas. También es importante planificar para la empresa. un sistema para facilitar la presentación de informes. "PAGPor ejemplo, proporcione un buzón de correo electrónico que le permita denunciar actos de acoso sexual sin pasar por su buzón personal.”, Señala Vesna Nikolov, asesora legal de la AVFT. El empleador también tiene todo el interés en mostrar a los empleados que sus alertas serán tomadas en serio al ser transparente sobre el seguimiento que se le dará a cada tipo de alerta.

Si los hechos denunciados resultan ser ciertos, finalmente será necesario encontrar una sanción justa. "Una empresa que entra en pánico y despide a alguien por un acto sexista es desproporcionada”, Señala Caroline De Haas. Sin embargo, subestimar la gravedad de los hechos también es un problema, advierte el fundador del grupo Egaé. Una vez que se ha decidido una sanción, el empleador ya no puede administrar una segunda. Si se da cuenta después del hecho de que no se trataba de comentarios sexistas puntuales, sino de ataques repetidos más afines al acoso, por ejemplo, le sería imposible actuar ... mientras no se hicieran nuevos informes.