A medida que las oficinas vuelven a abrir, los empleadores enfrentan un aumento en los problemas de salud mental

La fuerza laboral del Reino Unido se encuentra en las garras de una epidemia de salud mental. A principios de este año, la consultora global Deloitte estimó que una sexta parte de los trabajadores del Reino Unido estaban experimentando un problema de salud mental en algún momento, lo que les costó a las empresas del Reino Unido entre 42 y 45 mil millones de libras esterlinas al año debido a los días perdidos y la reducción de la productividad. Gracias al bloqueo impuesto por el coronavirus, se espera que esa cifra, ya un 16 por ciento más alta que la identificada en la revisión histórica de Stevenson-Farmer sobre salud mental en el lugar de trabajo realizada en 2017, continúe creciendo.

Las preocupaciones por el dinero, las preocupaciones por los seres queridos y la ansiedad por la contratación de Covid-19 han pasado factura a la salud mental de la nación; y el levantamiento gradual de las restricciones, lejos de mejorar las cosas, solo lo ha empeorado. Una encuesta realizada por el Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) cuando las medidas de cierre comenzaron a disminuir, encontró que uno de cada cuatro empleados experimentaba ansiedad por regresar al trabajo, mientras que uno de cada tres estaba ansioso por el viaje diario.

Emma Mamo, directora de bienestar en el lugar de trabajo de la organización benéfica de salud mental Mind, dice que lo repentino de ese cambio ha aislado al personal de los colegas sin tiempo para prepararse y ha provocado una variedad de emociones que para muchos ha resultado difícil de aceptar. .

“Muchos de nosotros confiamos en el contacto social para mejorar nuestro bienestar, por lo tanto, algunas medidas vitales impuestas para abordar la propagación del coronavirus pueden ser difíciles de manejar”, ​​dice. La investigación de Mind muestra que casi una cuarta parte de las personas con problemas de salud mental preexistentes no pudieron acceder a los servicios debido a la pandemia. Mamo dice que el impacto sobre ellos ha sido desproporcionado.

Según la organización de salud mental Unmind, más personas están acudiendo a sus lugares de trabajo en busca de ayuda: a principios de mayo, el 79 por ciento de las empresas había visto un aumento en las solicitudes de personal de servicios de salud mental desde que comenzó el brote.

Sin cura para el coronavirus a la vista, es poco probable que esta situación mejore. Mientras que corporaciones globales como IBM y Goldman Sachs, que propusieron escalonar las horas de trabajo y escanear a los empleados en busca de picos de temperatura, idearon planes para mantener los lugares de trabajo en funcionamiento a pesar de la crisis, otras lo han utilizado como un aviso para reevaluar sus necesidades inmobiliarias. El bufete de abogados internacional Slater and Gordon se ha comprometido a que su personal trabaje desde casa de forma permanente: su oficina de Londres cerrará a finales de septiembre y es probable que le sigan otras seis, incluida Manchester. Mientras tanto, el director ejecutivo de Barclays, Jes Staley, ha indicado que es probable que el grupo bancario flexibilice el trabajo como norma después de descubrir que podría seguir funcionando con la mayoría de sus 70.000 empleados trabajando de forma remota.

Las empresas deben centrarse en el bienestar de su fuerza laboral para asegurarse de que el dinero que ahorran en alquileres reducidos no se pierda debido a la reducción de la productividad. David D’Souza, director de membresía del CIPD, dice que esto plantea "un desafío organizativo, no solo de recursos humanos"; Si bien es posible que ya se hayan implementado políticas de recursos humanos en torno al bienestar del personal, los gerentes deben asegurarse de que su personal remoto se beneficie de ellas.

“Esto se basa en la capacidad de las personas para expresar de manera segura sus preocupaciones (de manera segura)”, dice. "Es un desafío, en un momento en el que existe una gran inestabilidad económica, hablar para decir que estás luchando; las organizaciones están haciendo despidos y la gente podría sentirse muy vulnerable".

D’Souza cree que los empleadores de todos los sectores deben seguir el ejemplo de minoristas como Marks & Spencer. Al comienzo de la pandemia, cuando otras empresas estaban haciendo despidos y dando licencia a su personal, M&S les dio a sus tiendas y trabajadores de la cadena de suministro una bonificación del 15 por ciento en reconocimiento de la presión adicional a la que estaban sometidos. “La cantidad de tiempo que se dedica a la comunicación para que (el personal) se sienta seguro y cuidado (es algo de lo que toda organización podría aprender)”, dice.

Tener líneas de comunicación claras es bueno, pero uno de los mayores peligros cuando el personal trabaja principalmente desde casa es que aquellos que están luchando tienen el potencial de escapar de las redes de seguridad existentes. Esto es un problema porque las prácticas laborales cambiaron tan repentina y dramáticamente cuando comenzó el cierre: las cifras de la Oficina de Estadísticas Nacionales muestran que alrededor de 20 millones de personas comenzaron a trabajar desde casa desde el cierre, en comparación con 1,7 millones el año pasado. Puede ser fácil detectar a un colega que está bajo presión cuando los equipos se sientan juntos y socializan juntos a diario, pero lo es menos cuando todo contacto es electrónico.

Sam Fuller, director gerente y fundador de la consultora The Wellbeing Project, dice que si bien es importante que los empleadores dejen en claro que su puerta está abierta para que el personal se comunique con ellos, los empleadores también deben asumir una mayor responsabilidad de detectar las señales de alerta temprana.

"Es más difícil detectar letreros y señales si el personal no está frente a usted, pero necesita ver cuando alguien no está involucrado, cuando está callado o apagando la cámara", dice. “Se trata de darse cuenta cuando no se presentan y se ofrecen como voluntarios para ciertas tareas o proyectos. Busque cambios en el comportamiento y concéntrese en el cambio; esa es una de las señales más importantes. "

Los empleados con jardines grandes y sin niños se habrán adaptado a trabajar desde casa de una manera diferente a aquellos que viven en condiciones de hacinamiento con familias numerosas a su alrededor, y los empleadores deben adaptar las respuestas en consecuencia, dice Sarah Churchman, directora de inclusión, comunidad y bienestar de PwC . Su consultoría global ha modificado su propia política de duelo para tener en cuenta el hecho de que la pandemia ha hecho aún más difícil el proceso de duelo, incorporando algunas de las pautas de la organización benéfica Cruse. Ella dice que ahora más que nunca los empleadores deben adoptar un enfoque “humano” para el bienestar del personal.

"Siempre nos resultó difícil ser prescriptivos sobre el duelo y nuestra opinión es que tenemos que ser discrecionales porque la gente lo trata de manera muy diferente", dice. "No es una política alrededor de X días, pero reconoce que la gente reaccionará de manera muy diferente".

El personal de PwC se encuentra entre los afortunados: su empleador ha priorizado el bienestar del personal durante los últimos cuatro años y, dice Churchman, simplemente tuvo que "desempolvar" sus políticas sobre salud mental para prepararlos para Covid.

En un momento en que los departamentos de recursos humanos siguen abrumados por el impacto del coronavirus, es fácil pasar por alto cuestiones supuestamente más leves como el bienestar del personal. El mismo informe de Deloitte tiene una estadística que debería enfocar la mente de todos los líderes empresariales: cada £ 1 gastado en el bienestar del personal da como resultado un retorno de £ 5 para los empleadores.

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